Giv hamsterhjulet baghjul: 40 år i samme karrierespor kan gøre selv de mest dynamiske udviklingsresistente
Da jeg som ung håbefuld nyuddannet startede min karriere på Lego, passerede man dagligt “Hall of Fame ” på vej mod kantinen. Stribevis af portrætter af kolleger, der havde opnået 15 og 25-års jubilæum prydede væggen.
Virkeligheden i dag er, at de færreste kommer til at fejre 25+ års jubilæum i den samme virksomhed. Både virksomhedernes gennemsnitlige levealder falder, og vores loyalitet til arbejdsgiverne falder ligeså. Parallelt med dette stiger vores levealder og forventningerne fra politikkerne er, at de gerne vil have os til at ”blive bare liiidt længere”.
Diskussionen bølger i disse dage på vegne af de ufaglærte og nedslidte. Men den giver så absolut også stof til eftertanke for os andre.
Personligt har jeg valgt at sigte mod 70+ som min forventede pensionsalder, og det har kastet forskellige refleksioner af sig.
Hvordan tilrettelægger man et arbejdsliv fra 20’erne til de 70+, hvor man imødekommer arbejdsmarkedet krav og behov, og samtidig balancerer det med personlige ønsker til udvikling, pauser eller sceneskifter?
40+ år i samme karrierespor kan jo gøre selv de mest dynamiske udviklingsresistente.
Forventninger til ledere er mange, og de er rodfæstede. Her følger tre indsatser, som kan skubbe til eksisterende praksis:
Bliv en god leder – også hvis du først begynder efter 35 år
Historisk set har det handlet om at gøre karriere hurtigt. Få rakt hånden op og sagt ja til lederstillinger gerne inden de 30. For mange kvinder har og er dette en udfordring, da det er lige midt i tiden med småbørn og barsel.
De kvinder, jeg rådgiver, der er sidst i 30’erne/starten af 40’erne, har til gengæld styr på familielivet og er klar til at give den gas rent karrieremæssigt. Vi skal som organisationer være langt bedre til at give talenter mulighed for at blomstre, når de er klar.
En værdifuld kollega – også selvom du ikke længere ønsker ledelsesansvar
De findes, og jeg møder dem oftere og oftere. Ledere, der på et eller andet tidspunkt i deres karriere vil tilbage til at fokusere på opgaven eller erkender, at det tunge daglige ledelsesansvar ikke var så forjættende, som først antaget.
Når en værdifuld kollega, der ikke længere ønsker ledelsesansvar, søger videre, bliver de oftest sorteret fra i bunken ”overkvalificeret”. Det er et kæmpe spild.
Vi skal være langt bedre til at give plads til erfarne ledere, som i selverkendelsens klare lys har valgt at søge nye græsgange.
De er værdifulde fagligt og er vigtige mentorer for yngre kolleger på vej ind på arbejdsmarkedet.
Flere karrierer i karrieren
Jeg er personligt i gang med både min 3. og 4. karriere – karrieren som hhv. selvstændig og bestyrelsesprofessionel. De første 20+ år har handlet om at være 120 pct. dedikeret til én organisation og dens strategiske udfordringer. I dag har jeg valgt et relativt markant sporskifte for de kommende 20 år.
Beslutningen var motiveret af et klart ønske om at få mulighed for at arbejde på tværs af virksomheder og strategiske problemstillinger.
Mantraet, der i dag driver mig, er muligheden for ”at være mere for flere”. Jeg kan kun opfordre til, at man overvejer og planlægger bevidste sceneskift for at udfordre sig selv både mentalt og fagligt. Det har givet energi og lysten til at nytænke de sidste 20+ år på arbejdsmarkedet.
Jeg oplever flere og flere ledere, som enten kaster sig ud i det eller nysgerrigt spørger, hvordan man går til opgaven.
Fælles for dem alle er, at tanken om at lade hamsterhjulet styre resten af karrieren virker skræmmende. De har min fulde forståelse.
Som fagligt kompetente ledere og virksomheder har vi alle et ansvar for at tænke karrieren længere. Om det er til 70+ er et spørgsmål om temperament.
Afgørende bliver det dog, at vi genopfinder vores relation til arbejdsmarkedet og samspil med erfarne medarbejdere og ledere.
Det er mine bud på, hvordan vi tænker langsigtet karriereplanlægning og arbejdsglæde som ledere i et arbejdsmarked i rivende udvikling.