Jeg har netop afsluttet læsningen af den seneste rapport fra Diversity Council, hvor Boston Consulting Group er bidragsyder og analysepartner, omkring hvordan ledere over hele verden ser fremtiden. Analysen tegner en interessant sammenhæng og model, som placerer Danmark i gruppen af lande, som falder i kategorien  ”Wake up’s”.

Læs hele rapporten her

Og hvad drejer det sig så om?
Rapporten arbejder ud fra en grundlæggende tese om, at verden er i forandring, og morgendagen kræver ændringer, kreativitet, innovation og nye perspektiver. High Performance Teams med et mix af kompetencer og perspektiver på problemløsningen er vejen frem – også i topledelse. Adgangen til veluddannede kvinder er en del af handlemulighederne og konklusionen er, at Danmark ikke er forrest i førerfeltet på at udnytte den del af talentmassen.

Konklusionen – Danmark bliver udfordret af den internationale konkurrence, hvis vi ikke begynder at få øjnene op for at landene omkring os er ved at skifte spor.

Analysen kigger på tværs af brancher og lande på andelen af kvinder i topledelse og bestyrelser, kombineret med det dominerende kønsbevidsthed omkring værdien og betydningen af diversitet.

Danmark falder langt fra kategorier som Stars og High Potentiels, som ellers er de kategorier, vi godt kan lide at se os selv i. Det er der to primære årsager til:

Andelen af kvinder i ledelse er lav
Gennemsnitlig ligger andelen af kvinder i ledelse på 27%. Tallet dækker over at sundhedssektoren, servicesektoren og uddannelsessektoren trækker gennemsnittet betydeligt op, og at samtlige øvrige brancher trækker gennemsnittet ned.  Der er tydeligvis flere brancher, som ikke er lykkedes med at gøre sig attraktive for kvindelige kandidater. Andelen af kvinder i brancher som IT, Industri, Energi ligger på ca. 30%; Transport og Landbrug på ca. 20% og byggeriet rykker helt ned på under 10%.

Jeg medgiver gerne, at dele af dette er forståeligt i forhold til den fysiske karakter af de operationelle jobs i flere af disse brancher. Men når det kommer til taktisk og strategisk ledelse, må der være et utal af muligheder for, at flere kvinder kan gøre sig gældende i ledelsen og dermed være med til at sikre fremtidens konkurrencekraft i disse brancher.

Det interessante spørgsmål dette efterlader er selvfølgelig, hvad skyldes dette? Hvorfor er der brancher, som misser ud på muligheden for flere kvindelige ledere?

Noget tyder på, at der er mere til det svar, end at kvinderne ikke søger ind på de kvalificerende uddannelser, eller at de ikke vil topledelse, som man ofte hører som argumentet i den offentlige diskussion. Analysen peger på en af de centrale årsagsforklaringer:

Kun 7% af de mandlige ledere mener, der er en udfordring
Grundlæren omkring forandringsledelse handler om problemerkendelsen. Hvis man skal lykkes med en forandring eller med at udnytte en ny mulighed, så handler det indledningsvist om problemerkendelsen.
Noget tyder på, at vi i Danmark ikke er lykkedes med at skabe den fornødne indsigt og forståelse for, at vi er ved at misse en mulighed. Vi udnytter ganske enkelt ikke den samlede talentmasse i Danmark og får ikke motiveret kvinderne til at tage del i ansvaret for vores virksomheder og organisationer.

Unik mulighed
Der er brancher, som har et klart større potentiale i at løfte niveauet i deres ledelse ved at tappe ind i den samlede pool af kvindeligt talent, som er blevet uddannet på videregående uddannelser siden 90’erne og 00’erne.

Det er kvinder, som er sidst i 30’erne eller midt/sidst i 40’erne. De kommer måske ikke med direkte brancheerfaring – men kommer med skarp faglig baggrund, og erfaring som kan bringes i spil i en ny sammenhæng og være med til at løfte det samlede blik i ledelsen.

Grundtesen om, at man som team repræsenterer forskellige perspektiver for derigennem at styrke kvaliteten af problemløsningen – den holder. Særligt hvis man tør invitere nye perspektiver ind.

Måske handler det ikke om at se på de manglende kvinder i topledelse som et problem – men nærmere en mulighed for øget konkurrencekraft, såfremt de inviteres ind.

Man kommer ikke foran ved at gå i andres fodspor
Måske er det netop nu, at de klassiske mandsdominerede brancher skal til at tænke ud af boksen og invitere nye kompetencer ombord for derigennem at få udfordret det fremherskende perspektiv.

Måske det er nu, man skal til aktivt at tænke over sin rekrutteringsstrategi og aktivt stille sig selv spørgsmålet – kunne det ikke lige så godt være en kvinde?

6 opfordringer til bestyrelsen:

1. Overvej hvordan jeres virksomhed kan komme foran ved at drage nytte af den kvindelige talent-pool

• I får adgang til flere mulige kandidater
• I får adgang til viden og erfaringer fra andre brancher – overførbar viden

2. Overvej hvor i jeres talent-pipeline i med fordel kan sætte fokus på kvindelige talenter

• Områder som økonomi, jura, marketing, kommunikation, organisationsudvikling og uddannelse er fagområder, der har udviklet mange talentfulde kvinder

3. Opstil fælles ambitioner med ledelsen for hvor og hvordan I kan rykke på andelen af kvinder i organisationen
   – dette forudsætter en kortlægning af nuværende status på området
4. Gennemgå rekruttering processen

• Vurder om der er unødvendig bias, som blokerer for adgang til den udvidede talentmasse – i.e. om der er kriterier som begrænser rekrutteringsmuligheder

5. Byd kvinder velkommen

• Gør plads til nye synspunkter og perspektiver. Lyt aktivt og inviter ind.
• Vurder om jeres traditionelle sociale aktiviteter er lige attraktive for alle på holdet.

6. Forvent mere

• Ikke kun af de kvindelige kandidater, men også af hele teamet. Al forskning peger på at blandede teams opnår langt bedre resultater og kommer hele vejen omkring problemstillingerne.